採用担当者向けノウハウ

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「求人媒体に出稿してもなかなか採用できない」「母集団の形成ができないので戦略を見直したい」とお考えの採用担当者様も多いと思います。

今後人口減少により労働者人口も減り、採用は年々厳しさを増すでしょう。そこで今回は「母集団形成ができない」とお悩みの方のために、求人を出しても採用ができない理由や、媒体依存からの脱却する5つの方法をご紹介します。

求人を出しても採用できないのはなぜ?


「求人広告を出せば採用はできるはず」という考えでいたけれども、実際には採用に繋がらないばかりか、応募が全く来ないというケースも珍しくありません。

求人を出しても採用できない理由として、「条件が悪い」「自社の魅力を十分に伝えられていない」などが挙げられます。しかし、それ以上に深刻な問題なのが「労働者人口の減少」です。ここでは労働者人口の減少を踏まえ、採用ができない理由について触れていきます。

採用はどんどん厳しくなっていく

少子高齢化が進む中で、人口ピラミッドがいびつになるのはご存知の方も多いと思います。実際にどのくらいの人口が減ると予測されているのでしょうか?

厚生労働省の「平成27年版 厚生労働白書」では、2008年に1億2,808万人いた人口のピークが、2048年には1億人を割り、2060年には8,674万人に減少するだけではなく、65歳以上の人口割合は約40%に達すると推計しています。

そして、労働者人口は以下のように推移すると見込まれています。

もし、経済成長と労働参加が適切に進まない場合は2030(平成42)年の就業者数は、2030年に5449万人と、2012年の6270万人と比較して821万人減少するとされている。また、経済成長が実現し、また全員参加型社会の実現に
より、女性、若者、高齢者、障害者などの労働市場への参加が適切に進む場合であっても、2030年の就業者数6103万人は、2012年と比べて167万人の減少が見込まれている。

引用元:厚生労働省 「平成27年版 厚生労働白書」

つまりどんなに施策が成功したとしても、2030年には2012年の労働者人口よりも167万人の減少が見込まれるのです。

労働者人口が減少すれば、企業の採用活動は今後さらに厳しくなるでしょう。そのため、「企業の採用力」をあげることが重要なポイントになります。

人手不足倒産も増えている!

更に帝国データバンクの「人手不足倒産」の動向調査(2013年1月~2017年6月)によると、建築業・サービス業を中心に「人手不足倒産」が増えているそうです。2013年上半期と2017年上半期を比較すると、なんと2.9倍にもなっています。

ビジネスの現場で人手不足が高まっている。全国1万社以上の回答を集計した「人手不足に対する企業の動向調査」(帝国データバンク、2月21日発表)によると、正社員が不足していると回答した企業は全体の43.9%を占め、2016年7月の同調査から6.0ポイント増加し、過去10年で最高となった。

引用元:帝国データバンク 「『人手不足倒産』の動向調査(2013年1月~2017年6月)」

正社員が不足している企業は全体の43.9%にも上り、人材を確保する難しさが如実に表れています。「優秀な人材の確保」ばかりか、「必要な人材の確保」が難しい企業も増えてきているといえます。

求人内容を見直しても効果が出ない

求人を出しても採用に繋がらない時、真っ先に見直すのが求人内容だと思います。しかし、求人の内容を見直しても効果が出ないのは珍しいことではありません。これにはいくつか要因があります。

他社と比較されている

条件や仕事内容が、同業他社と比較されるのはよくあるケースです。職場環境や働きやすさ、そしてサポート体制など、自社の強みをしっかりとアピールしましょう。企業の理念や社会的な意義なども、応募の際の重要なポイントになります。

情報量が少ない

求人は、条件面を埋めて必要最小限にとどめたのでは応募が集まりません。求人を見ただけで「どんな会社か」「どんな人材を求めているのか」が分かることが重要です。

その際に注意したいのが、「情報を明確にそして具体性を持たせること」です。例えば、「残業あり」と「残業10時間程度あり」の場合、後者の方がより具体的に就業後のイメージを伝えることができます。

ちなみにUZUZでは各企業様の求人票を担当者が作成しています。魅力的な求人情報にするべく、皆様の要望を踏まえた上で1社1社分かりやすい求人票を作成しています。UZUZの採用サービスに関しては以下をご覧ください。

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媒体依存からの脱却するために取るべき5つの方法


求人媒体に依存してしまうと、情報量が限られてしまうため、伝えたいことを全て伝えるのは難しいといえます。媒体依存からの脱却を図り、多角的に採用を進めることで、より多くの優れた人材にリーチすることができます。

ここでは5つの方法について言及します。

1.人材紹介サービス

人材紹介サービス(転職エージェント)を活用することで、ターゲットとなる人材に確実にリーチをすることができます。例えば、20代といった年齢の括りだけではなく、職業経験や資格、そして人柄など、多彩なセグメントで採用を行うことができます。

注意したいのが、「求める人物像」をエージェント側の担当者ときちんとすり合わせる点です。認識が一致していないと、折角面接をしても採用に至らないケースが多くあります。面接の度にフィードバックをし、自社の採用したい人材のイメージをしっかりと共有しましょう。

2.採用コンサルティング

企業の人材支援をサポートしてくれる採用コンサルティングは、採用戦略の立案から、採用業務の代行、そして研修まで幅広いバックアップをしてくれます。

コンサルティングを依頼する場合には、全てを依頼するとコンサルフィーが高額になるので、自社でできることは自社で行うのがコストカットの大切なポイントです。

3.社員/知人紹介

社員の紹介による「縁故(リファラル)採用」は、採用コストを抑えることができ、定着率が上がる採用法です。しかし場合によっては、スキルが満たない応募があったり、採用を断る際などに紹介者との関係性によって気を遣うケースもあったりします。

そのため、紹介者に対して「どんな人材が欲しいのか」を明確に伝えるよう心がけましょう。また、「紹介率をあげたいから」といって紹介謝礼を支払うのはあまり得策と言えません。表彰制度を設けたりチームで数値目標を設定することが自社へのロイヤリティを高める上でも重要です。

4.自社採用サイト

自社採用サイトでは、制約なく好きなことを応募者にアピールすることができます。例えば社内の様子を動画で紹介したり、どんな人物が働いているのか多数を紹介したりすることも可能です。

しかし、自社採用サイトは立ち上げだけではなくその後の運用が必要不可欠です。また、折角立ち上げてもすぐに採用に結びつくのは難しいといえ、集客のために多彩な施策を行う必要があるのがネックといえます。

5.求職者が参加しそうなイベントや勉強会への訪問

究極を言ってしまえば、人材紹介や媒体は結局守りの採用にすぎません。“攻めの採用”を行いたいなら、積極的に外へ出て求職者と接触してみましょう。例えばエンジニア採用を行いたいなら、プログラミング等の勉強会やセミナーなどに参加して、日頃から「潜在的求職者」と交流をはかることも重要といえます。

勉強会や講演会に参加する方は学習意欲が高い傾向にあるので、自社が求める人材に出会える可能性も高くなります。

母集団形成をテコ入れしたければUZUZにご相談を


株式会社UZUZでは、既卒・第二新卒に特化した人材紹介サービスを行っており、ノウハウをいかして採用コンサルティングや自社採用サイトの立ち上げ・運用のお手伝いをしております。「母集団形成が上手くいかない」とお悩みの企業様は、是非UZUZにご相談ください。

採用コンサルティングを受けることで、自社に採用ノウハウを蓄積し、採用力を高めることができます。詳しくは以下のページをご覧ください。お問い合わせをいただいた場合、担当者が責任を持って対応いたします。

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UZUZ staff
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